ERTE: tipos, duración y cuantía de la prestación
Desde que comenzó la crisis del COVID-19 una de las frases más sonadas ha sido la de: «Mi empresa ha hecho un ERTE y estoy dentro». Pero la realidad es que hasta hace no mucho rara vez lo habíamos oído. Quizá os suene más la palabra ERE que la de ERTE, que aunque suene parecido son conceptos completamente diferentes.
Por un lado, un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un despido colectivo, es decir, un despido que afecta a un gran número de trabajadores en proporción con el tamaño de la empresa. Existen unos porcentajes para determinar en qué casos estamos ante diversos despidos individuales o ante un despido colectivo o ERE. En cambio, un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es una suspensión temporal del contrato de trabajo o reducción de jornada a un número determinado de trabajadores.
La principal diferencia entre uno y otro es el carácter temporal de la medida. Mientras que el ERE es definitivo, es decir, un despido propiamente dicho; el ERTE es una suspensión o reducción del contrato de trabajo, debiendo reponerse al trabajador en su puesto una vez finalizado el tiempo previsto.
¿QUÉ TIPOS DE ERTE EXISTEN?
Para establecer las diferentes modalidades de estos expedientes temporales de regulación de empleo tendríamos que hacerlo fijándonos en dos casuísticas: causa motivadora del ERTE y tipo de medida acordada.
Por la causa origen.
En cuanto a esta clasificación, tendríamos que acudir al artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores para encontrar en qué casos se puede dar:
Artículo 45.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: […] i) Fuerza mayor temporal. j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. […]
Aunque si leemos el artículo las causas son muchas, como lo que nos interesa ahora es la crisis sanitaria producida por el COVID-19, vamos a centrarnos únicamente en los originados por causa de fuerza mayor y los debidos a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que comúnmente se conocen como por causas objetivas.
El primero de ellos tiene su origen en la propia existencia del coronavirus como causa de fuerza mayor y las medidas adoptadas para su lucha como el confinamiento o cierre de negocios no esenciales. El segundo se basaría en las consecuencias económicas provocadas por el virus (caída de ventas, bajada de contrataciones con terceros, imposibilidad de desplegar nuevos proyectos, paralización de servicios relacionados, etc.).
Por la medida acordada.
En relación con la medida que se decida implantar encontramos que el artículo 47 del Estatuto distingue entre dos tipos: suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada.
Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente. […]
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Por lo tanto, tenemos: o bien la suspensión del contrato, lo que equivale a no tener que trabajar pero tampoco tener derecho a cobrar, o una reducción de nuestra jornada de trabajo, que puede ir desde un 10% a un 70%. Para que lo veas más claro, haremos un cálculo rápido:
- Si nuestra jornada laboral es de 40 horas a la semana y nos aplicaran una reducción del 10% nos quedaríamos con una jornada de 36 horas.
- Si la reducción fuera del 70%, nuestra jornada quedaría reducida a 12 horas semanales.
Diferencias entre ERTE parcial y ERTE total.
Con la aprobación del Real Decreto-ley 18/2020, se introdujo un nuevo concepto que hasta la fecha no existía: ERTE PARCIAL. Se entiende que una empresa se encuentra en ERTE parcial cuando ha tenido que iniciar un expediente de ERTE por causa de fuerza mayor derivado del Covid-19 y ha reincorporado a algún trabajador. Es decir, una empresa se encuentra en ERTE total cuando toda la plantilla afectada por el ERTE aún no se ha reincorporado. Mientras que si alguno de sus trabajadores ya ha podido ser incorporado al trabajo, será considerado ERTE parcial. No obstante, esto será de aplicación tan sólo hasta el 30 de junio. Ya que llegada dicha fecha sin que se haya introducido alguna reforma, los ERTE derivados de Covid-19 llegarán a su fin. En caso de ser necesario mantener la situación de ERTE deberán ser tramitados como ERTE por causas ETOP.
¿QUÉ DURACIÓN TIENE UN ERTE?
Llegamos a uno de los puntos más importantes: ¿cuánto tiempo puedo estar en un ERTE? Pues dependiendo del tipo la duración puede ser distinta:
– Si estamos en un ERTE por causa de fuerza mayor, éste finalizará cuando lo haga la causa que lo motivó. En el caso del COVID-19 se han asociado todos a la declaración del estado de alarma. Disposición Adicional Primera del RD 9/2020.
-Y si estamos en un ERTE por causas objetivas, la duración será la que la empresa haya acordado en el periodo de consultas. No existe ningún máximo legal, dependiendo únicamente de la persistencia de las causas que lo hayan motivado. No debe olvidarse que es posible solicitar tantas prórrogas como la empresa considere.
Un importante dato es que todos los ERTE iniciados con motivo del COVID-19 (tanto fuerza mayor como causas objetivas) no consumirán días del paro reconocido. Una vez finalice el estado de alarma, en el caso de los ERTE por causas objetivas, salvo modificación posterior, comenzarán a descontar días de la prestación reconocida.
¿CUÁL ES LA CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN?
En cuanto al importe de la cuantía que percibiríamos, encontramos la respuesta en el artículo 270.2 del Real Decreto Legislativo 8/2015 que aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Esto sería el cobro del 70% de la base reguladora durante los primeros 3 meses, y el 50% de la misma base reguladora a partir de entonces.
Artículo 270.
[…]
2. La cuantía de la prestación se determinará aplicando a la base reguladora los siguientes porcentajes: el 70 por ciento durante los ciento ochenta primeros días y el 50 por ciento a partir del día ciento ochenta y uno.
Actualmente existen unos topes legales según el número de descendientes a cargo: 1.098,09€ sin hijos, 1.254,86€ con un hijo y 1.411,83€ con dos o más hijos.